大阳城集团娱乐瑜伽馆经营管理}瑜伽馆主如何做好员工激励天下之难在于易，天下之大在于细，大家好，我是伽族金星。今天给大家分享的主题是瑜伽馆主如何做好员工激励。瑜伽馆员工工作状态的好与不好决定着这位员工创造价值的高与低。瑜伽馆初创阶段能够给员工的待遇普遍不高的时候相对团队稳定性就比较差，而团队的稳定性又决定了瑜伽馆生与死。希望通过今天分享的内容让瑜伽馆主明白如何让员工用心的去工作。

　　首先，我们先了解一个概念叫马斯洛德的五大需求。通过马斯洛德五大需求瑜伽馆主就能知道每一个员工在不同阶段当中所渴求的内容其实是不同。第一阶段叫生理需求，员工首先考虑到的是生存。第二阶段叫安全需求，当解决生存问题的时候员工需要的是一种安全安定的感觉；第三个阶段的叫爱与被爱的需求，员工在这个阶段希望拥有更多的归属感的；第四个阶段叫尊重需求。当员工拥有了一定的基础能力以后他希望得到企业的认可；第五个阶段的叫自我实现的需求。当一位员工具备了很好的条件以后他就会充满着实现自身价值的期待。每一个阶段员工都有不同的心理需求，今天，我就给大家剖析一下这些心理需求，让瑜伽馆主知道在不同的阶段如何达到一个更有效激励员工的目的。

　　先说一下生理需求。从瑜伽馆的角度可以分成有四种类型,第一叫精品，人才已在企业内部同时他对现状很满意。第二种叫半成品，他的能力还不足但脾气很好。还有一种人能力又差脾气也不好，大家可想而知一个人脾气不好同时能力还不行，在企业里边是很难得到发展和重用的，我们把这种人也可以理解为叫四种人叫真人毒瘤。最后一种是能力可以但脾气比较大的时候往往在瑜伽馆内部里边就会形成一定的祸害能力，我们把这种人可以理解为叫毒品。那这种不同的人来讲又可以分为以下几类人，理解不执行，这个人的理解要做什么但是就是不执行，这是非常可恨的一种人；不理解不执行，不懂也不问更不做，这种人是特别可怜的；还有一种是理解还能执行好，这种人是相当可爱的一个状态。在瑜伽馆内里真正有心有力的人可以把它理解为“雷锋”，有心无力的人可以理解为“新兵”，无力无心的人可以理解为“暴徒”。不管是怎样分析，让大家知道面对不同的人的时候，瑜伽馆主应该如何去给他带来一种满足感。

　　不同员工瑜伽馆主给其带来的激励方式是不一样的。很多人听过股权激励，我在之前分享的内容当中也多次提过给员工规划未来的一个事情，我们不给员工规划未来，员工自己会给自己规划未来。但是我发现了一个问题，很多瑜伽馆主在还没有了解员工的特质情况下盲目的做股权激励，可能会给自己带来极大的损失。之前看到有一家瑜伽馆搞了一个全员持股计划，让每位员工都变成瑜伽馆的股东之一，后来发现有一部分员工就开始“混吃等死”。所以呢，有些员工给他们现金奖励就能达到激励作用了，而有些员工则需要股权激励才能发挥他最大的能量，有些人给一个不错的基本待遇就达到了激励的效果了。

　　每一个人内心当中的渴求度所给他们带来的激励效果是不一样的。能忍受一天没有回报的人叫民工。能忍受一个月没有回报的人叫经理人，能忍受一年没有回报的人叫职业经理人。能忍受三年都没有回报叫老板，能忍受十年没有回报的叫企业家，能忍受一辈子都没有回报叫神仙。

　　我们来说一下第二个叫安全需求。举个例子啊，很多女性寻找伴侣的时候都希望找一个有安全感的男人，这个安全感可能来自于性格、品行、经济情况大阳城集团娱乐、家庭背景等等。而男人的安全感则来自于保障的是安全感。我来描绘几个现象大家就能知道安全需求到底怎么解读了。第一种表现是公司没有发展的前景，一开始很多公司能吸引人才是因为老板做了一个梦，大家的是对这个梦充满着期待和向往，所以当这个企业没有未来的时候员工自然就缺乏安全感，所以各位瑜伽馆主要考虑的问题是你的瑜伽馆是否有了一个长远的发展目标，没有这样的一些东西，没有给员工树立这样的一些发展的思路的时候，往往员工的内心里边是很恐慌的，所以很多员工之离职的原因是因为他看不到企业的未来，这是缺乏安全感的一种表现。第二种是不及时发工资甚至拖欠工资，这是严重缺乏安全感的表现。比如本来是每个月10号发工资，但是因为节假日或其他原因就安排到11号发工资，瑜伽馆主可能认为差了一天而已，但是从员工的角度这是企业不专业的问题，是非常严重的问题，所以宁可提前也不要延后，这是缺乏安全感的第二种的。

　　第三种是没有明确的晋升制度。当一个人来企业工作除了薪资待遇以外更希望有晋升发展的机会。在这方面瑜伽馆里是比较欠缺的。比如保险行业它有一个明确的晋升和奖金分配制度，业务员知道自己干的什么样的程度能升上怎样的级别，一年当中完成了多少结果能获得多少奖励，有非常明确的晋升机制，这就会给员工带来安全感，目前瑜伽馆没有这样的明确的制度。这就是第三个缺乏安全感的表现。

　　第四种是领导者的朝令夕改。领导下的指令过了一段时间就变了，甚至上午说的话下午又变了，这在很多老板身上都有这个毛病，毕竟老板也不是神仙，想的东西特别多不可避免的会出现这个那个的问题。但是假如你的团队相对比较稳定，领导者一定要考虑一个问题，在决策已经确定后尽量短时间内不要朝令夕改，要是真正有需要调整的情况之下就跟大家一起沟通探讨，说清楚为什么要改，这也是缺乏安全感的表现。

　　说一下第三个爱与被爱的需求。员工到了一定阶段当中比如生存保障的问题解决了，公司也有一个很好的发展前景也不拖欠工资，有明确的工作制度，领导也一如既往的言行合一。而在这个过程中还有一些人会离开原因就觉得在企业中没有人文关怀，当别人两种需求满足以后，他就会希望得到归属感，把企业当做成家。但是企业只有一个工作没有关怀色彩的话员工也缺乏一种归属感。那么，瑜伽馆主可以采用什么方法呢？第一可以与员工共度晚餐的一个方式。每个星期跟不同的员工单独吃顿饭，吃饭期间可以聊聊员工最近有什么看法、对自己未来的规划等等，这再员工心里当中就有被重视的感觉。然后达到让员工有归属的效果。第二个给员工过生日，过生日分两种，一种的是本地员工，第二个是外地员工，当然本地员工的，他们过生日的时候，他自己有家里人甚至有很多的朋友，所以这个时候给他过生日不见得特别有效，面对这样的员工都是我们更多的是什么呢？是大家上班之中，买一个蛋糕。今天在办公室里边简单的做一个过生日的，同时送上小礼物，这就会有非常好的归宿感。如果是外地员工，大家可以发现一个人到了陌生的环境，其实平时孤独感不强，但是恰恰逢年过节或生日的时候是最孤独的，这是大家要考虑的是集体为他庆生。

　　第三个给予肯定和赞美。所有的员工在工作的过程当中有了一定的成绩或出色完成了某个任务的时候呢？有一种免费效果又很好的激励方式，就是肯定和赞美。不知道大家有没有发现，当你提出一个很好的创意，没有一个回馈，其实这是给别人带来一种特别冷淡的感觉了。所以当别人做出成绩的时候给予充分的肯定在某一种程度会给别人带来特别温暖的。当然，方式方法还有很多，我其实想通过上面这些让瑜伽馆主重视起来，通过小事真正让员工对企业有归属感。

　　第四个就当就是我们现在要说的尊重需求的这个阶段。当好老板的角色就是要懂得授权，为什么呢？因为员工经过前期的了解和磨合并且能创造价值，而且很好融入到企业中，这个过程中他更看重的是希望独立能完成某一种工作，当一个人的能力到了一定程度以后他希望的更多的是什么呢？有成长和自我挑战。所以，激励的方式可以采取这三种，第一个方面呢，就要外出学习成长的机会。也就说，当员工拥有了一定能力的时候他希望有更多的见识的时候带他们出去学习，其实从某种程度来讲这也是尊重需求，第二个那是老板在做决策的时候多听取这类员的建议看法，让员工把想法表达出来也会让员工有一种被需要的感觉

　　当尊重需求阶段结束以后的话就自然进入到最终这个阶段，叫自我实现的需求。这个阶段也是最危险的一个阶段大阳城集团娱乐。当员工拥有的能力和经验与企业的发展出现落差的时候容易产生“邪念”。这是自然的现象，之所以能产生这样的一个原因是什么呢？因为员工的能力已经超过了企业的梦想。一个瑜伽馆干了三年，五年甚至十年还是原地踏步，那么员工一定会背弃你，因为他看到你的眼光、胆魄、格局完全跟不上，这时就算感情再好也一定会离开。这个阶段当中采取什么手段呢？就是股权合作。从股份合作的模式来讲的话，第一绩效奖励法大阳城集团娱乐，就是关键的岗位，比如店长、经理给予股份的奖励，让这些员工觉得是企业的一份子并非只是打工者。第二个投资入股，投资入股让员工变成股东。这个投资时候呢，大家要搞清楚很多瑜伽馆都希望让员工变成股东。同时，这个阶段也是最困难的，但凡是这么想的都是当时运营情况不太理想的一个阶段，当营运情况不佳的时候员工能感觉出来，这时让员工投资入股是绝对不太可能的。真正投资入股的时间选择很重要，第一你的店刚开业这时就当投资入股没问题，要么你的瑜伽馆本身就在盈利，只不过是让员工一起赚钱，比如现在瑜伽馆一年能赚10万，这时员工按照比例投资入股的话，我们更加努力明年可能就能赚20万，这是员工投资入股最理想的时间。第三股权众筹，让你的所有员工都成为瑜伽馆的股东，按照岗位重要性不同持股比例也不同，大家可以在筹备开业或开设新店的时候呢采用这个股权众筹的一个方法。我刚才讲了这么多，各位瑜伽馆主可以根据自身的实际情况搭配使用。

　　希望各位瑜伽馆主真正意义上知道在不同的需求阶段如何采取有效的措施才能达到激励员工的目的。学到不如悟到，悟到不如做到，今天的课程我们就讲到这里。返回搜狐，查看更多